Професійний словник HR-менеджера - Тренд навчальна студія

Професійний словник HR-менеджера

HRM (Human Resources Management) – спеціаліст з управління людськими ресурсами (персоналом компанії).

Управління персоналом реалізується у:

• формуванні системи управління кадрами;
• плануванні кадрової роботи;
• проведенні маркетингових заходів для залучення персоналу;
• визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі.  

 

Аналіз кадрового складу. Аналіз кадрового складу організації (компанії) проводиться періодично і передбачає:

• визначення якісного та кількісного складу персоналу з вищою та середньою спеціальною освітою;
• визначення якісного рівня розміщення працівників за посадами;
• визначення ступеня раціонального використання фахівців

 

Аутплейсмент (Outplacement) - це процес, при розірванні трудового договору між компанією та працівниками, що передбачає залучення спеціалізованих організацій (або інструментів) з метою надання працівникам допомоги для нового працевлаштування. Це різні ресурси, підтримка, тренінги, консультації коштом підприємства, з якого працівник звільняється. Іноді, для цього, залучають третю сторону, що дозволяє частково зняти напругу та знайти компромісне рішення.

Аутплейсмент проводять для:

• збереження репутації компанії
• зниження негативного впливу звільнення
• підтримки працівників
• підтримки позитивного робочого середовища серед працівників

Аутстафінг – бізнес система, коли компанія не самостійно набирає персонал, а наймає працівників  через третю особу, наприклад рекрутингову агенцію. Таких найманих працівників оформлює (працевлаштовує) ця третя сторона і веде весь кадровий менеджмент з виплатами, податками і т.д. Але найманий персонал працює лише над задачами (проектами) тієї компанії, яка замовила аутстаф.

Баррейзинг — це останній етап відбору кандидатів – фінальна співбесіда з фахівцем ТОП-рівня (після проведення всіх тестів та збору рекомендацій),  але з іншого відділу чи департаменту, а не з того, куди подається кандидат.

Відповідно, баррейзер не є зацікавленим у даному кандидаті і тому, здатний оцінити його неупереджено, а також, вільно відповісти на питання фіналіста щодо корпоративних норм і правил.

Дану співбесіду ще називають «нетехнічною», її мета – перевірити, чи відповідає кандидат цінностям корпоративної культури компанії, чи зможе їх підтримувати і чи не виникне непорозуміння між очікуваннями кандидата і реальністю.

Під час баррейзингу важливо прояснити наступні питання:

• Досягнення кандидата
• Мотивація кандидата
• Інтелект та реакція при вирішенні нестандартної задачі\питання
• Питання від кандидата – які він може поставити представнику компанії    

Дaуншифтинг (downshifting - буквально "зсув вниз"). Це різкий перехід людини з руху уверх кар'єрними сходами на нижчу позицію, зміна швидкого темпу життя на життя у стилі розміреної плавної течії. Можливо зміна місця роботи і переїзд у більш спокійну місцевість. Трактується такий вибір, як усвідомлена відмова від чужих цілей, життя заради себе та своєї сім'ї. Подібний «перехід» часто супроводжується зниженням зарплати та посади, відмовою від традиційної кар'єри та фахової конкуренції.

Диверсифікація персоналу. Форма забезпечення конкурентоспроможності персоналу, що виявляється в універсалізації працівника, освоєння ним кількох спеціальностей та виробничих операцій. Це полегшує перерозподіл персоналу в рамках однієї організації або і в межах цілого регіону.

Граючий менеджер - менеджер, який одночасно виконує функції контролю над іншими працівниками і сам є виконавцем. У такій ролі можуть виступати і підприємці, які самі будують свій бізнес.

Командний менеджмент. Це менеджмент, спрямований на:

• орієнтацію працівників на творчу складову у роботі;
• спільну участь працівників із керівниками в управлінні організацією;
• взаємний контроль та взаємодопомога;
• використання групового та індивідуального потенціалу.

Критерії оцінки кадрових нововведень. Ознаки, на підставі яких відбувається вибір кадрових нововведень. Ці критерії повинні надавати фінансове, соціологічне та суспільне обґрунтування.

Скор-карт (від англ. scorecard)  - це картка або система збалансованих показників (Balanced Scorecard, BSC), у вигляді таблиці або анкети, яку використовують інтерв'юери для оцінки кандидатів. Кожен кандидат отримує бали за набір ключових компетенцій, що робить процес найму об'єктивним та прозорим.

Метод ділової оцінки персоналу. Спосіб встановлення конкретних значень показників ділової оцінки персоналу.

 Виділяють дві категорії:

• методи із попереднім встановленням показників оцінки;
• методи без попереднього встановлення показників оцінки.

Види ділової оцінки:

Метод альтернативних характеристик - метод ділової оцінки персоналу з попереднім встановленням показників оцінки. Кожен співробітник характеризується з точки зору наявності або відсутності запропонованого значення показника.

Метод упорядкування рангів - метод ділової оцінки персоналу з попереднім встановленням показників оцінки, при якому за кожним показником складається ранжований ряд, а сумарна оцінка працівників розраховується додаванням окремих рангів

Метод шкалювання - метод ділової оцінки персоналу з попереднім встановленням показників оцінки, у якому оцінювачу пропонується шкала з бальним визначенням значень показників. Описи значень показника є характеристикою ступеня його виразності для того чи іншого працівника.

Помилка ділової оцінки персоналу. Неадекватність ділової оцінки, викликана об'єктивною або суб'єктивною невідповідністю оцінювача або методу оцінки вимогам, що висуваються.

Помилки ділової оцінки персоналу:

Гало-ефект (Hallo-effect, від грец. Halos - диск) – в системі управління персоналом гало-ефект проявляється в оцінці особистості, коли спостерігач орієнтується лише на перше враження в оцінці індивідуальності.

Помилка "жорсткості" - у кадровій роботі - помилка ділової оцінки персоналу, що виражається у тенденції до заниження оцінки.

Помилка "м'якості" - у кадровій роботі - помилка ділової оцінки персоналу, що виражається у тенденції до завищення оцінки.

Помилка "німбу" - у кадровій роботі - помилка ділової оцінки персоналу на основі позитивного чи негативного загального враження.

Помилка "екстремальності" - помилка ділової оцінки персоналу, що поєднує тенденції до заниження та завищення ділової оцінки.

Помилка пріоритетності – у кадровій роботі – помилка ділової оцінки персоналу на основі переваги, яка надається оцінювачем одній або кільком якостям працівника і це впливає на загальну оцінку.

Помилка пристрасті - у кадровій роботі - помилка ділової оцінки персоналу на основі особистої пристрасті оцінювача, що впливає на оцінку більше ніж якість роботи.

Помилка усереднення - у кадровій роботі - помилка ділової оцінки персоналу, що виражається у тенденції до оцінки за середніми значеннями показників.

Помилка обліку останніх подій – у кадровій роботі – помилка ділової оцінки персоналу, що виражається у тенденції використовувати при оцінці працівника події останнього часу, без урахування ширших часових рамок.

Явище ореолу - підвищення оцінки працівника під впливом формальної характеристики.  

Організаційна поведінка

Сукупність дій та вчинків індивіда щодо його адаптації до умов та вимог оточення. Залежно від ставлення до норм поведінки та цінностей організації розрізняють чотири типи організаційної поведінки:

• Індивід приймає норми поведінки та поділяє цінності організації.
• Індивід приймає норми поведінки, але не поділяє цінності організації (пристосуванець).
• Індивід не сприймає норми поведінки, але поділяє цінності організації (оригінал).
• Індивід не приймає норми поведінки і не поділяє цінності організації (бунтар).       

KPI (key performance indicators) - ключові показники якості. Розрахунок КРІ проводять за допомогою комплексу індикаторів якості, які підібрані під кожну вакансію. Ці критерії дозволяють контролювати виробничу діяльність і підвищувати продуктивність персоналу. При цьому, працівники повинні бути ознайомлені з принципами застосування оцінки їх роботи через показники КРІ а показники KPI - повинні піддаватися вимірюванню.

PLAY-тренінг. «Ігровий тренінг» - психологічний метод діагностики та розвитку персоналу у формі рольової гри, що імітує реальні життєві ситуації. Ігровий тренінг проводять для:

• діагностики професійних та особистісних якостей працівника,
• мотивів учасників з можливим упорядкуванням психологічних портретів;
• розвитку професійно важливих навичок та актуалізації творчого потенціалу учасників;
• підвищення рівня групової згуртованості у колективі.       

Після завершення гри результати аналізуються та використовуються у подальшій роботі зі співробітниками.

 

Посттренінг. Система роботи з персоналом, спрямована на підтримку позитивних тренінгових ефектів та забезпечує застосування знань, умінь, навичок, здобутих учасниками на тренінгу під час професійної діяльності.

 

Теорія сприйняття. У менеджменті - теорія Ч. Барнарда, згідно з якою:

• влада в організації сприймається персоналом лише тоді, коли вона розглядається ним як законна, розумна і необхідна;
• реальним власником влади є персонал, який вирішує, підкоритися чи ні розпорядженням згори;
• ступінь сприйняття команд залежить від: а) розуміння виконавцем суті розпорядження; б) несуперечності розпорядження особистим інтересам працівників; в) фізичних та розумових здібностей працівників.     

Управління за цілями. Єдиний для всієї компанії стандарт управління підрозділами та персоналом. Керівники, спільно із співробітниками визначають бізнес-цілі компанії та цілі професійного розвитку за методикою  SMART.

Згідно SMART цілі повинні бути:

S (specific) - конкретними (специфічність) мети

М (measurable) - вимірюваними

А (achievable) - досяжними (узгодженість)

R (relevant) - релевантними (відповідність)

Т (time bound) – з визначеними термінами досягнення

Фокус-група

1. Група людей, зібрана спеціально з метою обговорення певної проблеми, теми. Така зустріч надає інформацію організаторам про можливі позиції різних людей з цього питання, а також про можливе зіткнення думок, аргументів та контраргументів сторін, що сперечаються, тощо.

У практиці управління персоналом ФГ - метод, придатний для застосування у великих організаціях і що дозволяє передбачити соціально-психологічний ефект від прийняття певних організаційно-управлінських рішень.

ФГ поступаються у репрезентативності (повноті охоплення персоналу) суцільним опитуванням, але перевершують будь-яке опитування тим, що дозволяє змоделювати певну динаміку у зіткненні думок. Фокус-групи часто використовують у аналізі роботи з прояснення робочих завдань, компетенцій і дій, які необхідні для виконання конкретної роботи.

2. Метод збору даних, в основі якого лежить групова дискусія, проведена модератором за певним сценарієм.

Цей метод широко застосовується у соціології та маркетингу. Оптимально метод підходить для вивчення сприйняття об'єкта, тестування продуктів/ рекламних концепцій, вивчення споживачів, аналіз потреб тощо.

 

Фул тайм (full-time) – форма зайнятості, коли працівник працює повний робочий день 9 00 – 18 00 (від 35 до 40 годин на тиждень), тобто, повний робочий день. Це найбільш типовий режим праці. Фул тайм може мати різні варіанти, це залежить від зовнішніх умов, галузі та побажань роботодавця. Наприклад, віддалена робота фул тайм (дистанційно, з дому). Або – гнучкий графік роботи, ті самі 8 год\день (40 год\тижд), але не зафіксовані у часі.

 

Парт тайм (part-time) - неповний робочий день або – часткова зайнятість. Такий варіант дає можливість поєднувати роботу і навчання, роботі і іншу роботу, роботу і особисте життя або волонтерство.

 

Фриланс — це виконання певного виду роботи, яке оплачується разово за виконання завдання. Фрилансер може працювати як офлайн так і онлайн, як правило, самостійно розподіляє свій час, щоб швидко і вчасно виконати завдання.

   

Хайрінг-менеджер. У наймі хайрінг-менеджер, як зацікавлена сторона (стейкхолдер) співпрацює безпосередньо з рекрутером. Найчастіше це керівник того відділу (підрозділу), у який потрібен новий працівник. Хайрінг-менеджер визначає необхідність взяття нового працівника, формує заявку для рекрутера з описом ключових вимог і компетенцій до кандидатів, з прописаними етапами відбору (співбесід), бере участь у проведенні співбесід і визначає фіналістів, а з обраним кандидатом проводить онбординг. Рекрутер відповідає за пошук кандидатів і пропонує відібраних претендентів хайрінг-менеджеру.

 

Центр розвитку (Development Center). Технології «Центру оцінки» використовують для визначення сильних і слабких сторін працівника. Це потрібно, щоб виявити його потреби у розвитку, задоволення яких підвищить ефективність роботи та/або прискорить кар'єрне зростання, що, своєю чергою, вплине на успіх організації в цілому. На відміну від Центру оцінки, де рішення виглядає виключно однозначно: наймати/не наймати, просувати/не просувати, метою Центру розвитку є підвищення ефективності процесу розвитку працівників.

Функціональна гнучкість у використанні персоналу. Здатність організацій відповідно до мінливих умов виробництва вносити зміни щодо використання працівників та у зміст їхньої трудової діяльності.

Функціональна гнучкість досягається за допомогою:

• горизонтального чи вертикального об'єднання операцій;
• зміни професій;
• ротації робочих місць;
• збагачення праці;
• створення автономних бригад;
• делегування відповідальності згори донизу;
• участі працівників в управлінні    

Навчальні курси